А. К. Скрипка, менеджер з управління проектами
на фармацевтичному підприємстві,
К. І. Скрипка, к.т.н., доцент
Таврійський національний університет
ім. Вернадського
МІСЦЕ ЛІДЕРА В МОДЕЛЯХ ОЦІНКИ
ЕФЕКТИВНОСТІ РОБОТИ КОМАНДИ
Останнім часом все більше уваги приділяється вивченню питання командної
діяльності, як ефективного інструменту в
сучасних системах менеджменту, спрямованих
на управління проектами. Це пояснюється тим, що командна робота демонструє
ефективність та високу якість у вирішенні багатьох питань, а приналежність до команди мобілізує
людину та підвищує її задоволеність соціальними умовам.
Головною перевагою команди є те, що її члени орієнтовані на досягнення
загальної мети і використовують знання, вміння та навички своїх учасників, а
командна робота, у свою чергу, покращує продуктивність праці, сприяє розвитку
інновації та творчості у вирішенні складних задач, поліпшує якісні характеристики кінцевого
продукту тощо.
Команда проекту – сукупність працівників компанії, які здійснюють функції
управління і виконання процесів у проекті, і мають на меті успішне досягнення
поставленої цілі, в умовах певної системи цінностей та принципів характерних
для конкретної організації.
Усі наявні на сьогоднішній день тлумачення терміну «команда» можна
розділити на дві частини через зовнішні прояви та опис і через структурні
визначення, що позначають внутрішню суть даного об’єкта [1].
До першого відносять визначення, в якому команду розглядають як групу
індивідів, які розподіляють між собою робочі операції та відповідальність за
отримання конкретних результатів, а також мають спільні цілі, взаємодоповнюючі
навички та вміння, високий рівень взаємозалежності і розділяють
відповідальність за досягнення кінцевих результатів.
До другого типу визначень відносять команду як колектив однодумців, що
згуртовані навколо свого лідера, який одночасно є вищою посадовою особою в даному
проекті.
Узагальнюючи термін «команда», його можна визначити як групу креативних
людей згуртовану навколо одного лідера, які сполучають свою мету із загальною,
і свідомо взаємодіють один з одним для її досягнення, а результатом їхньої
справи є якісний продукт.
Ефективність роботи команди характеризується отриманням стабільних
позитивних результатів її діяльності. Але у зв’язку з тим, що система цінностей
і принципів, якими керуються учасники проекту при виконанні поставлених задач,
є індивідуальною моделлю поведінки для кожної команди, велику актуальність несе
питання оцінки ефективності діяльності через визначення та порівняння показників,
що є типовими і незмінними для більшості проектних робочих груп.
Існує декілька моделей оцінки ефективності роботи команди: модель GRPI
(Рубіна, Пловника та Фрая), модель ефективної роботи Джона Катценбаха та
Дугласа Сміта, модель 7Т Ломбардо та Ейчінгера, Модель ЛаФасто та Ларсона,
Модель Хекмана, модель Ленсіоні та інші [2]. У одних, основний акцент робиться
на структуру команди та методи взаємодії, тоді як в інших оцінюється внесок
кожного з учасників та особливості корпоративної культури.
Модель діагностики ефективності роботи команди, що була представлена у
1977, та відома як модель GRPI, складається з чотирьох параметрів: Goals (Цілі),
Roles (Ролі), Processes (Процеси) та Interpersonal relationships (Міжособистісні відносини). На нашу
думку, саме наявність високих показників параметра «Ролі», що в свою чергу
оцінюється з позиції розподілу ролей, відповідальності та прийняття лідера
робочою групою, має ключове значення в даній моделі. Наявність лідера, який
чітко сформулює цілі та розставить пріоритети, проведе оцінку запропонованих
рішень та порядку виконання задач, побудує комунікації між членами команди,
буде, в свою чергу, сприяти отриманню високих показників при оцінці інших трьох
параметрів даної моделі.
Відповідно до моделі 7Т Ломбардо та Ейчінгера, оцінка ефективності
здійснюється за сімома факторами, п’ять з яких оцінюють командну роботу
всередині: ідея (thrust), довіра (trust), талант (talent), навички роботи в команді (teaming skills),
навички рішення задач (task skills); та два зовнішніх фактори, один з яких, сумісність
членів команди з лідером (team leaderfit), що є рушійною силою для всіх вище зазначених
категорій. Саме правильна діяльність лідера, дозволяє отримати високі показники
по всім факторам, включаючи сьомий: підтримку команди зі сторони організації, в
якій вона створена (team support from the organization) [3].
Розглянувши окремо модель Ларсона та ЛаФасто та модель Хекмана, ми можемо відззначити подібність в оцінці та визначенні
місця лідера. На думку вчених, він має бути прикладом для інших учасників
проекту, здійснювати підтримку та роль наставника зі своєрідними елементами
навчання.
Аналіз вищевказаних моделей дає можливість зробити висновок, що показник
лідерського потенціалу керівників команд, інакше кажучи, лідерів, є типовим та
вагомим для більшості моделей оцінки ефективності діяльності робочих груп. Тому
дослідження критеріїв, що впливають на цей показник є перспективним напрямом
дослідження при вивченні ролі лідерів у роботі команди.
Література
1. Григорьєва
Н. Н. Управление
работой проектных команд: Учебно-методические материалы / Н. Н. Григорьєва. – М.: МИЭМП, 2010.
2. Kenneth P. De Meuse A Comparative Analysis of the Korn/Ferry T7
Model With Other Popular Team Models. 2009. http://www.kornferry.com/media/lominger_pdf/teamswhitepaper080409.pdf.
3. Capretta C. R. FYI (for Your Improvement) for Teams: For
Team Members, Team Leaders and Team Coachers. C. R. Capretta M.M. Lombardo R.W.
Eichinger, Lominger International: A. Korn/Ferry Company, 2001. – C. 240.
Немає коментарів:
Дописати коментар