СЕКЦІЯ 3. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

В. В. Демидович, студентка

Східноєвропейський Національний університет імені Лесі Українки

Науковий керівник – к.е.н., доцент Буняк Н. М.

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

В умовах трансформаційних процесів, які сьогодні відбуваються в економіці України, зростає роль управління людськими ресурсами в системі факторів, що забезпечують ефективність функціонування будь-якого суб’єкта господарювання. У зв’язку з цим, грамотне управління персоналом, врахування соціально-психологічних аспектів набуває особливої актуальності. Сьогодні більшість керівників успішних підприємств усвідомлює важливість забезпечення узгодженості між управлінською дією та психологічними аспектами поведінки працівників. Людина у сучасних економічних реаліях є не тільки суб’єктом виробничих відносин, вона їх активно формує.

Керівництво персоналом, як один з напрямів управлінської діяльності, покликане координувати, об’єднувати, взаємопов’язувати та інтегрувати в єдине ціле всі функції управління. Проблемою є те, що більшість підходів і методів управління соціально-психологічними аспектами людської поведінки, не враховують той факт, що працівники, насамперед, люди з індивідуальними психологічними, соціальними та фізіологічними особливостями. В умовах України соціально-психологічні аспекти соціальної поведінки та діяльності працівників, організаційних формувань мають ряд особливостей. Тривале домінування адміністративних методів управління економікою зумовило невідповідність у рівні підготовки кадрів, психологічних стереотипів їх мислення і дій [1].

Водночас стереотипність думок може призвести до неправильного зрозуміння розставлених пріоритетів працівника, а відтак до помилкового прийняття заходів щодо підвищення його працездатності. Всі люди неповторні, до кожної з них потрібен свій індивідуальний підхід, щоб його знайти потрібно зрозуміти, що є пріоритетним для неї зараз (гроші, влада, вплив чи хороше ставлення). Вмілий керівник повинен мотивувати своїх працівників до розвитку їх здібностей, більш інтенсивної та продуктивної роботи. Варто зауважити, що це слід робити не в наказовій формі, а свідомо підштовхувати та спрямовувати зусилля підлеглих до виявлення їх здібностей.

На нашу думку, ефективне колективне управління у поєднанні з індивідуальним має сформувати в працівника бажання працювати ефективно. Це стає можливим тільки тоді, коли кінцеві результати праці кожного працівника будуть задовольняти інтереси та потреби не тільки підприємства загалом, але і його самого. Простого матеріального чи економічного стимулювання не завжди достатньо. Зокрема, представники школи людських відносин вважають, що потрібно цінувати роботу кожного працівника, а також робити все для того, аби він відчував себе частиною організації. Коли людина бачить свої внески в роботу, отримує за це винагороду та похвалу, продуктивність та зацікавленість до праці значно підвищиться [2]. За умови наявності сильної організаційної культури зменшується рівень конфліктності в колективі, зростає взаєморозуміння між працівниками.

Отже, важливою передумовою ефективного управління персоналом є врахування психологічних особливостей кожного працівника. Підприємство досягає успіху на ринку, коли його керівництво позбавлене впливу стереотипів, а працівник цінується не за його зовнішність, чи хто він, як людина, а за його здобутки та результати роботи.

Література

1. Ковальчук В. Г. Соціально-психологічні аспекти ефективного менеджменту : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. ек. наук: 08.06.02 Київ, 1999. – 24 с.

2. Дідовська Л. Г., Гордієнко П. Л. Історія вчень менеджменту: навч. посіб. Київ : Алетра, 2008. – 147 с.