СЕКЦІЯ 3. НАСТАВНИЦТВО ЯК ФОРМА РОБОТИ СЛУЖБ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ

І. М. Калініна, аспірант
Луганський національний університет
імені Тараса Шевченка (м. Старобільськ)
Науковий керівник – д.п.н., професор Харченко С. Я.

НАСТАВНИЦТВО ЯК ФОРМА РОБОТИ СЛУЖБ УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ

Наставництво широко поширюється і застосовується на виробничі підприємства, у фінансовій сфері, управлінні персоналом найрізноманітніших бізнес-структур. Його безперечна перевага ‒ це навчання на робочому місці, оперативне залучення нових співробітників до виконання додаткових обов'язків і діяльність організації. Практична спрямованість наставництва, його безпосередній зв’язок з виробничими функціями співробітника сприяє ефективному вирішенню таких значущих для державного органу завдань як:
1) поліпшення якості підготовки нових досвідчених співробітників у відповідності зі стандартами і нормами, прийнятими в організації;
2) швидке освоєння корпоративної культури, формування позитивного ставлення до роботи і, як наслідок, лояльності до організації відбувається за рахунок уважного ставлення до новачків і створення для них ситуацій успіху;
3) упровадження корпоративних стандартів і забезпечення їх наступності, тому що наставники спочатку демонструють своїм підлеглим схвалювані стандарти поведінки;
4) надання наставникам можливості кар’єрного росту;
5) зниження плинності персоналу і пов’язаних з цим проблем. Звільнення часто пов’язані з недостатньою увагою до новачків і, відповідно, їх неякісною підготовкою;
6) формування згуртованого грамотного колективу за рахунок включення в адаптаційний процес досвідчених співробітників;
7) зростання ефективності праці. Було відмічено, що наставники намагаються працювати краще, тому що на них дивляться новачки, беруть з них приклад, а це, у свою чергу, стимулює підвищення результативності роботи.
За цілком обґрунтованою думкою фахівців наставництво є ефективним стосовно держслужби, є сформованою соціальною практикою і являє собою цілеспрямовану по діяльності керівників, служб управління персоналом і найбільш досвідчених співробітників державного органу з підготовки до самостійного, якісного і ініціативного виконання службових обов’язків держслужбовцями, вперше прийнятими на держслужбу.
За своєю основною функцією інститут наставництва на державній службі слід віднести до групи інститутів соціалізації, які здійснюють виховання і передачу зразків поведінки і способів діяльності, прийнятих в даному суспільстві (професійно-соціальної групи) для забезпечення їх інтеграції в певному суспільстві, в даному випадку державного органу [1].
Переваги наставництва як соціального інституту полягають в наступному:
1. Гнучкість. Наставництво може здійснюватися найрізноманітнішим способом і в найрізноманітніших різних ситуаціях. Необхідною умовою є час і наявність хоча б двох осіб.
2. Прикладний характер. Наставництво має відношення до професійної діяльності й охоплює весь діапазон цієї діяльності.
3. Індивідуальність. Наставництво безпосередньо пов’язано з потребами та інтересами особистості.
4. Орієнтація на людей. Люди сприймаються такими, якими вони є, з усіма їх цінностями, мотивами, почуттями.
5. Наявність зворотного зв’язку.
6. Високий мотиваційний потенціал.
Досвід організації і застосування наставництва в органах державної служби показує, що правильно вибудувана система наставництва в державному органі дозволяє домогтися передачі досвіду, знань, умінь необхідних новим співробітникам для ефективного і професійного виконання своїх обов’язків; адаптації нових співробітників в колективі, державному органі, на новій посаді; мотивації нових співробітників; передачі етичних і моральних норм і правил, традицій і культури державного органу, їх роз’яснення; скорочення державним органом поставлених цілей і рішення задач, підвищення ефективності діяльності державного органу; зміцнення командного духу, підвищення лояльності держслужбовців до системи цінностей державного органу та ін. [2].
При цьому, виділяється ряд методів, найчастіше використовуваних наставниками: інструктування – опис алгоритму дій у конкретній ситуації і по відношенню до конкретного завдання; особистий приклад – демонстрація наставником ефективної моделі поведінки, бо довіра до наставника багато в чому формується шляхом спостереження за його безпосередньою роботою; формулювання розвиваючого завдання – постановка молодому фахівцеві завдання, яке спонукає його до освоєння нових знань і навичок; розвиваючий зворотний зв’язок – спосіб донесення оцінки поведінки до співробітника з орієнтацією на зміну поведінки в майбутньому; виховна бесіда – розмова наставника і молодого співробітника, метою якої є стимулювання активної діяльності з оволодіння цінностями організації, відносинами і нормами етичної поведінки в колективі [3].
Наставництво слід розглядати ефективною соціально-педагогічною практикою, яка передбачає цілеспрямовану діяльність керівників, служб управління персоналом і найбільш досвідчених співробітників державного органу з підготовки до самостійного, якісного та ініціативного виконання службових обов'язків держслужбовцями, вперше прийнятими на держслужбу.

Література
 
1. Ковалева А. И. Институты социализации. Социологическая энциклопедия: в 2 т. – М. : Мысль, 2003. – Т. 1. – С. 372.
2. Павлов В. Наставничество в организации: эффективность и ошибки. Консультант, 2011. – № 3. – С. 67–71.
3. Винокур Р. Ф. Методы развития и оценки персонала в ритейле. Наставничество как инструмент развития молодого специалиста. Банковский ритейл. – 2013. – № 1. – URL: http://www.reglament.net/bank/retail/2013_1.htm.